Stimulation par l’intelligence collective
Je suis CEO, dirigeant ou Manager d’une équipe, et …
Je souhaite améliorer l’implication de tous et l’engagement des équipes. Mais comment faire pour les encourager – d’autant plus depuis la crise COVID ?
L’innovation managériale en terme de gestion des « richesses humaines » n’est pas mon expertise, surtout face à l’incertitude et la complexité de l’environnement (VUCA).
Je ressens le besoin d’agir pour élever le niveau de maturité et d’autonomie, mais je ne sais pas par où commencer ce projet de transformation organisationnel et/ou culturel.
Gallup
Enquête sur l’engagement des travailleurs (Novembre 2017)
« Avec seulement 10% des employés engagés en Belgique (6% en France, 8% au Luxembourg et 12% au Pays-Bas) contre 30% aux Etats-Unis, nous avons là un formidable potentiel à exploiter. »
L’évaluation des pratiques des managers n’est pas toujours évidente. Nous avons donc ressorti les statistiques les plus révélatrices de l’enquête Gallup pour en tirer les principaux enseignements pour les managers. Et les résultats sont plutôt intéressants…
Les salariés engagés sont ceux qui portent la croissance
Docteur en psychologie et management, Isaac Getz est professeur à l’ESCP Paris et professeur invité dans plusieurs universités américaines (Cornell, Stanford). Il conseille de nombreux chefs d’entreprises (CxO) en Europe et est le père de « l’engagement des salariés » en France et catégorise les salariés en trois catégories :
- Les engagés qui représentent 10% de l’effectif, contribuent fortement aux performances de l’entreprise, ce sont eux qui innovent, créent de la valeur, portent la croissance.
- Les désengagés qui représentent 73%, en font le minimum, plutôt passifs et infidèles à l’entreprise. Les employés sont psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise. Comme leur besoin d’engagement n’est pas satisfait, ils investissent du temps – mais pas d’énergie ni de passion – dans leur travail.
- Les activement désengagés qui représentent 17%, sont non seulement malheureux et improductifs, mais qui le font savoir : ils propagent la négativité à leurs collègues, contestent l’autorité des responsables et sabotent les projets et initiatives
Moins d’un travailleur sur cinq se sent engagé
Seuls 15 % des travailleurs à l’échelle mondiale se sentent engagés (Gallup, 2021). En Europe, ce chiffre est légèrement plus élevé (19 %), mais cela signifie toujours que moins d’un travailleur sur cinq se sent passionné et dynamique au travail (SD Worx, 2021). La crise du coronavirus et le télétravail généralisé n’ont pas non plus aidé : après un an, plus de la moitié des employeurs voient un effet clairement négatif de la crise sur l’engagement au travail. La moitié des travailleurs interrogés ressentent également cet effet négatif.
Dans une perspective de changement du management hiérarchique en place au profit d’un management collaboratif, GEM-IN-I propose des outils de gestion et d’animation d’équipes fondés sur la sociocratie. Elles font émerger l’intelligence collective d’un groupe, lui permettant d’évoluer sereinement dans le respect de toutes les parties prenantes.
Ces méthodes d’accompagnement s’inspirent des modèles issus de la théorie du changement de comportement afin de dynamiser l’engagement de chacun et la maturité de l’équipe.
LE BESOIN / CONSTAT
Désengagement, absentéisme, démotivation, insécurité, perte de confiance, burn-out, …
La logique «Command & Control» à fait son temps. Cela faisait du sens à l’aire de la mécanisation ! Plus maintenant au 21è siècle.
Contexte environnemental
Et si ce monde VUCA était une opportunité de transformation managériale ?
Depuis 2010, un vent de nouveauté s’est mis à souffler sur les organisations qui entraîne le monde du travail dans une transformation bénéfique. Certains l’appellent « la libération » ou « management collaboratif (*) ». Il tente de redéfinir le leadership, le rôle du manager et dans la foulée de mieux valoriser celui des collaborateurs. Il remet également en cause les structures traditionnelles des organisations. Au point qu’une nouvelle génération de dirigeants et de responsables des ressources humaines est prête à évoluer pas à pas grâce aux outils d’intelligence collective, de la sociocratie et de gouvernance partagée. Dans ce monde VUCA, les organisations devront de plus en plus s’adapter aux changements. « Il n’existe rien de constant, si ce n’est le changement ». Bouddha
(*) « Collaboratif » : l’arrivée de l’ère digitale a ouvert la porte à l’économie collaborative et l’intelligence collective. Nous nous trouvons chaque jours un peu plus – même malgré nous – exposés à des pratiques collaboratives.
La démarche proposée par GEM-IN-I pour œuvrer dans un monde VUCA
- Développer des comportements collaboratifs libérateurs d’énergies créatives pour inventer des stratégies innovantes et créer des nouveaux business model
- Faire confiance au potentiel infini de l’Être Humain dans sa capacité de se connecter à ses ressources globales (approche holistique) pour construire ce nouveau paradigme
- Déployer l’excellence individuelle et interrelationnelle comme un levier vers l’efficience collective
- Encourager la formation continue des employés demandeurs, soutenir l’impulsion positive sans l’imposer.
Je deviens un acteur engagé pour la « Société »
Bien-être au travail et expérience collaborateur méritent toute notre attention.
Face au nombre croissant de cas de burn-out, de désengagement ou d’organisations qui ne parviennent plus à attirer les talents dont elles ont besoin, réinventons les manières de travailler, de gérer, de s’organiser, et de rendre plus autonomes les collaborateurs. Activons les leviers confiance et responsabilisation permettant de (ré)concilier bien-être au travail, quête de sens et implication.
-> Tendre vers un management collaboratif, permettra de faire évoluer le niveau de maturité des équipes. Pour réussir, cette démarche d’accompagnement doit nécessairement être soutenue par le chef d’équipe/management team, le CODIR ou le dirigeant/CEO comme sponsor du projet. Si le leader en a l’intuition, commencer par une étape de développement personnel, sera une très bonne initiative.
NE FORCEZ PAS LE CHANGEMENT, INSPIREZ-LE !
Oui, je me retrouve dans l’une
des situations suivantes
- En tant que dirigeant / manager, est-ce que je ressens un manque d’alignement dans ma manière de gérer l’organisation / l’équipe ?
- Mes collaborateurs ont-ils besoin de plus de sens, d’autonomie et de transparence ?
- Est-ce que je souhaite développer l’ENGAGEMENT des personnes, retrouver la JOIE au travail et la performance, l’EFFICIENCE ?
- J’en ai assez d’un management hiérarchique autoritaire et contrôlant ?
- Je ressens que cette méthode de gouvernance est dépassée ? Et comment changer, par où commencer ?
- Ai-je déjà « rêvé » d’un management de l’entraide ? C’est-à-dire en montrant l’exemple plutôt qu’en donnant des ordres. Et en soutenant le mieux possible les équipes de terrain, jouant sur l’authenticité et l’humilité.
- Comment se défaire d’objectifs précis fixés aux réunions budgétaires annuelles, alors qu’au 21ème siècle, nous vivons dans un monde volatile, incertain, complexe et ambigu (VUCA) ?
- J’aimerais tester de nouvelles choses avec le droit à l’erreur, pour évoluer et apprendre ensemble ?
- Comment rendre mes collègues enthousiastes, tout en créant une organisation plus efficace et attrayante ?
- Comment diminuer les tendances croissantes de stress et burn-out, au profit de l’augmentation de la motivation et des performances à dimensions humaines ?
- Comment favoriser l’initiative et la responsabilisation au sein de mon organisation ?
- Comment changer le mode de prise de décision, redistribuer l’autorité ? Sans tomber dans le travers du consensus ?
- Est-ce que je souhaite une raison d’être (Mission) partagée plus authentique, réelle, courageuse et sincère ?
- Mes équipiers partagent-ils les mêmes Valeurs ?
D’ailleurs, qu’est-ce qu’une valeur ? Et en quoi est-ce important pour mon organisation d’identifier et de connaître ses valeurs ? Les valeurs sont le socle, les racines profondes, la boussole/l’ADN de l’organisation ! Elles sont un guide qui donne sens à notre Raison d’ÊTRE et influence dès lors nos rapports internes & externes.
Si je me retrouve au moins dans trois de ces situations, je contacte GEM-IN-I.
« Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas pour se battre contre l’ancien » SOCRATES
Exemples d’ateliers / workshops à co-construire ensemble pour répondre à nos questionnements
- Accompagner une équipe, sur base de processus participatifs, à la production de sa Vision, sa Mission et (re)visiter ses Valeurs.
- Faciliter des animations collectives adaptées à chaque contexte (Forum ouvert, World Café, atelier de visualisation positive, etc.) en impliquant les participants
- Encourager les nouveaux modes de gouvernance (décisions par consentement, équipes auto-gérées, sociocratie, chapeaux de Bono, etc.)
- Permettre l’émergence collective de solutions créatives pour gérer la complexité.
- Développer un terrain propice à une écoute bienveillante pour développer la « transparence »
- Réaliser le profilage de la personnalité des membres de l’équipe (avec l’outil profilsnuances), pour analyser les complémentarités, vers une maturité accrue de l’équipe ; voire de sa performance.
c’est quoi ?
L’intelligence collective (IC) –> Changer de paradigme
Développer une intelligence partagée qui émerge de la collaboration entre les membres d’un groupe, afin de créer quelque chose de nouveau, d’inattendu, qui n’est pas seulement une extension du passé. Quelque chose de surprenant et performant dont les résultats n’étaient que peu soupçonnés au démarrage. L’IC c’est aussi élargir votre capacité à co-créer ensemble, en utilisant toutes les ressources de l’équipe :
- Cognitives (la tête)
- Somatiques (le corps)
- Sensorielles et Émotionnelles (le cœur)
Cela comprend tous les outils du travail collaboratif (classique) qui permettent de créer du lien entre les personnes et (re)donner du sens au travail, de la reconnaissance à chaque individu du collectif et donc de la performance durable. Grâce à ces 3 postulats, il est alors possible d’atteindre un niveau d’efficience : soit efficace plus rapidement.
Pourquoi faire émerger l’intelligence collective et la collaboration générative au sein de l’organisation ?
Choisir l’intelligence collective, c’est engendrer des bénéfices pour tous les acteurs de l’entreprise :
- Générer de l’enthousiasme et de la reconnaissance (individuelle et collective)
- Accélérer de l’engagement au-delà de la cohésion d’équipe
- Atteindre des synergies de compétences (encourager les collaborateurs à devenir parties prenantes des solutions qu’ils mettront eux-mêmes en action)
- Co-créer et porter une Vision, une Mission, et des Valeurs partagées par le plus grand nombre vers une Ambition collégiale
- Encourager le « Team Learning » = l’Apprentissage en équipe
- Et finalement, donner de la cohérence à vos projets de transformations organisationnelles, managériales et culturelles
Quels sont les points d’attention dans l’entreprise ?
Il est conseillé d’aborder une telle démarche de transformation avec un leader (CEO, fondateur, manager ou chef d’unité) ayant déjà entamé un travail personnel ! Il soutiendra d’autant plus facilement les 3 ingrédients clés, gages d’une évolution positive : l’inclusion + l’autonomie cadrée + le développement personnel.
Il est recommandé de commencer par un « test-pilote » au sein d’une division/équipe ouverte au changement. Pour former ensuite ses équipiers comme futurs change agents. Enfin et surtout, avoir dès le départ, un leader ouvert à la transition du management hiérarchique vers un management collaboratif; comme sponsor du projet.
Cette approche d’intelligence collective dite « générative » s’intègre facilement et avec fluidité dans des projets de transformation organisationnelle et culturelle; générant confiance et agilité. Elle permet d’introduire subtilement au monde professionnel et par petits pas des notions de spiritualité.
Bénéfices ?
Comment ces éléments résonnent-ils chez moi? Suscitent-ils la curiosité́ de mon entreprise, avec comme objectif, de mettre l’Humain au centre des préoccupations de l’organisation… ?
C’est-à-dire pour augmenter l’engagement des employés, améliorer la maturité des équipes; et potentiellement à terme:
- le bien-être et la motivation
- l’autonomie et la créativité
- la performance globale de l’organisation
Témoignages
Ils nous font confiance
Alexis Paternostre – CRABE asbl
Cher Olivier,
Nous tenons à vous remercier – vous et vos collègues – pour votre investissement et pour la qualité des échanges durant cette après-midi.
Ensuite, un retour sur la séance réalisée :
de manière globale, nous l’avons trouvée très riche :
- la méthode
- Les tamis
- La richesse, l’expérience et le recul de votre groupe
- Les perspectives
- La remise en question de la forme de nos formations
- Les équilibres énergie – résultats
- L’hameçon
- Les enquêtes
- L’entonnoir
Parfois déstabilisante… Merci.
Mireille Rousseaux-Nélis
Octobre 2022 - Mai 2023
La rencontre avec Olivier Béroudiaux dans son rôle de facilitateur-coach fut un moment clé dans ma progression professionnelle. J’avais eu l’occasion de croiser Olivier auparavant, toujours avec le sourire et une attention de présence délicate.
Le suivi qu’il m’a offert, m’a amenée à me questionner sur le tournant de ma fin de carrière. Percevant beaucoup de choses grâce à sa sensibilité fine, Olivier a pu par une écoute attentive m’orienter délicatement sur des nouvelles pistes de changement pour retrouver une santé mentale et physique.
Sans hésitation je vous recommande Olivier, car il ne vous forcera jamais et est respectueux de votre rythme selon votre demande. Je vous souhaite un beau et bon cheminement à ses côtés.
Loïc Pannequin
Mars 2021
« Un communicant habile et sensible qui sait être attentif à l’humain et la relation quelle qu’elle soit. J’ai eu l’occasion de co-animer un workshop avec Olivier et j’ai été impressionné par son organisation, son sens de l’efficacité et sa présence rassurante et inspirante. Ses qualités humaines, en font un partenaire précieux avec qui je recommande chaleureusement de collaborer pour ses compétences de facilitation, d’accompagnement, son expertise dans les approches agiles et génératives de changement. c’est un coach et un facilitateur qui vous accompagnera avec cœur et professionnalisme. »
Christian Gennaux
Février 2021
« Olivier est un homme de communication qui sait aussi très bien écouter son auditoire. Son empathie et ses techniques de communication amènent les gens à oser s’exprimer, à participer activement
Ses explications sont claires, le message passe bien, le cheminement est intelligent. Il parvient à instaurer une confiance entre lui et son auditoire.
Olivier mène le débat avec beaucoup de professionnalisme et de structure, mais il peut aussi s’effacer (se rendre très discret) pour laisser libre court à la production d’idées et à la créativité spontanée
Pour ensuite reprendre la main et synthétiser les idées pour atteindre le délivrable attendu.
Je recommanderais Olivier sans réserve »